社会 人财开発
人财开発
基本的な考え方
「中期経営计画2027」に基づき「未来ビジョン颁齿150」のフェーズ2「価値の再构筑」を推进します。中期経営计画2027では、事业基盘强化投资460亿円のうち、人财投资として3年间で累计120亿円を计画しており、これは前中计の23亿円から大幅な増额となります。この计画は、人财を最重要の経営资源と位置づける当社の强い意志の表れであり、特に现场を支えるフロントラインに焦点を定め、従业员の成长実感と自律性を促す人财育成を进めていきます。
具体的な取り組みとして、まず階層別研修では各階層の連続性を意識した設計としています。若手層には「自己発働型社員」をキーワードに自律性を促す研修を、管理職層にはPM理論に基づいたマネジメント研修を一貫して実施します。加えて、将来の含羞草传媒を担う次世代経営人財の計画的な育成も継続していきます。体制面では、2022年度にOff-JTを大幅に刷新した成果が徐々に表れており、ダイバーシティ&インクルージョンやグローバル人財育成の研修を人财开発課へ集約することで、全社最適の視点で運営する体制を構築しました。
今后も各事业领域で求められる専门性を高めるため、职种别専门研修の见直しと投资の积极化を进めていきます。
研修体系について
当社は、「多様?多彩な人財を育成?確保し、事業基盤を強化する」ことを人财开発?育成の基本方針としています。
この方針に基づき、OJT（On-the Job Training）を育成の主体とし、入社後の早い段階から責任ある幅広い業務を任せています。これにより、従業員一人ひとりが業務上の課題を自ら解決する経験を積み、能力向上を促します。
Off-JT（Off-the-Job Training）では、現行職務のスキルアップを目的とした研修プログラムに加え、個々のキャリア志向に応じて選択できる能力開発プログラムを整備し、目先の業務にとらわれない中長期的な成長を支援しています。
さらに、「学び」の习惯化と高度な専门知识?能力の习得を促进し、人财価値と竞争力を强化するため、公的资格や免许、博士号の取得补助制度を拡充しています。対象は现在200种以上にのぼり、特に一级建筑士などの重要资格については入社前の取得费用も补助対象とするなど、従业员のキャリア全体にわたる成长と自律を支える仕组みを整えています。
自己発働型人财の育成
当社は「人財の価値創造」を実現するため、将来の経営を担う「自己発働型人財」の育成に注力しています。 自己発働型人財とは、当社の未来ビジョンCX150に掲げる「価値のゲートキーパー」そのものです。社会の変化を敏感に捉え、お客さまの潜在ニーズに対して情報や価値を新たに組み合わせることで、企業の持続的成長の源泉となるイノベーションを創出します。 その育成のため、新入社員から年次研修に至るまで、キャリアの早期段階から自己発働のマインドと実践を促すプログラムを実施しています。 また、既存の枠を超えた挑戦を称える表彰制度を設け、功績に報いることで従業員の意欲を高めています。挑戦を促し、成長を支援する。この好循環を生み出す环境を整えることで、個々の成長を尊重し、組織全体の価値創造へとつなげていきます。
次世代経営人财育成／サクセッション?プラン
当社は、ミッション実现を牵引する「次世代経営人财」の継続的な辈出が、公司価値向上の要であると考えています。その実现に向け、2025年度までに常时50人规模の次世代経営人财候补者プールを构筑するという明确な目标を掲げ、これまで99名の育成を実施してきました。今后はさらに明确で実行力のあるサクセッション?プランを策定しながら、サステナブル経営の基本となる人财育成を継続していきます。
育成の中核となるのが、各事业本部から选抜されたポテンシャル人财への「伴走型コーチング」です。人事统辖部のキャリアコーチによる定期的な1辞苍1を通じて経験からの学びを最大化し、経営视点を持つ人财へと引き上げます。
さらに、この育成体系は社长の后継者计画と紧密に连携しています。社长职のみならず、事业本部长などの主要ポストにおいても计画的な后継者育成を进めることで、强固なコーポレート?ガバナンス体制と持続的成长を确実なものにしていきます。
1辞苍1ミーティングの実施
当社は、上司?部下间において、最低年6回の1辞苍1ミーティングを実施しています。
1辞苍1ミーティングを日常的な部下育成面谈と位置づけ、上司による部下の挑戦意欲の引き出しや成果発挥に向けたフィードバック、キャリアプラン実现に向けたアドバイスなど、中长期视点にて部下の成长に向けた双方向の対话が高频度に実施される风土が醸成されます。また、上司と部下の信頼関係の构筑のほか、コンセプトである人财育成の促进や组织コミュニケーションの活性化の実现に繋がることを企図しています。
キャリアコンサルティング
人生100年时代を迎える中、当社においても2023年度より65歳迄の选択定年制度を导入し、再雇用制度を70歳迄拡充するほか、役职定年制度を导入しました。就业期间の长期化を背景として、従业员个々が会社における役割や贡献の仕方を适切に认识したうえで自律的なキャリア构筑意识を醸成し、また学习への気づきを诱発することを目的として、节目の年齢における社外のキャリアコンサルタントによる1辞苍1のコンサルティングを导入、実施しています。
职种别の専门人财育成
当社の職種別の人财开発は、OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力向上を図っています。また、建築技術系社員は最も長い場合、入社から10年間で延べ2年ほどの研修を実施するなど、社員の成長の各段階に合わせて専門知識や技術を習得する場を設け、且つ、日常業務（現場）から離れた集合研修とすることにより、計画的に、そして効果的にレベルアップを促すプログラムとなっています。
また、人财育成については研修参加者にアンケート调査を実施したり、翱闯罢を行う部门と连携するなど研修内容や人财育成制度を笔顿颁础サイクルを通じてよりよい内容、制度にするべく改善を行っています。
能力开発体系
営业社员研修の実施
建筑営业统辖部、土木営业统辖部、それぞれ、営业に着任した社员を対象により専门的な内容の研修を実施しています。
建筑営业统辖部?建筑営业初级社员研修では、本社にて2日间、営业部に関係する部署の部门长に讲师を依頼し组织构成や各部门の役割、営业部门に求められる役割等について研修を行っています。
面谈スキル研修では、建筑営业部、土木営业部、戦略事业本部の合同研修として、南砂研修所にて2日间、外部讲师による研修を行い、顾客の要望事项と悬念事项を把握する质问力を高めること、顾客ニーズに対する提案のスキルを高めること、かつ自己発动型社员を育成することを目的に集合型研修を実施しています。
开発営业に関しましては、建筑営业初级社员研修の终了者のうち、中级以上の営业担当者を対象として各支店より选抜招集し、讲师（本社建筑営业统辖部?开発営业関连部门各担当者）とフェイス?トゥ?フェイスの形式で不动产の知识や取组み事例による実践方法等を教育しています。
医疗福祉部では、年3回、全国医疗福祉担当者会议と称する勉强会を支店、本社の医疗福祉担当者の参加（リモート含む）で継続実施しています。
その他、「技术研修会」をイノベーション推进统辖部、设计统辖部、エンジニアリングソリューション统辖部等と协働し、年５回程度、全営业社员対象にオンライン形式で実施しています。
建筑営业初级社员研修
コース変更、自己申告制度
意欲ある人财の活用により、社员のモチベーション向上と组织の活性化を図るため、コース変更制度と自己申告制度を设けています。
- コース変更制度
- 原则毎年1回の选考を実施しています。更なる活跃领域の拡大?モチベーション向上等を目的として制度の运用を行なっており、2024年度は21名が合格してコース変更をしました。今后はこれら合格者の异动等を含めた人财?能力の有効活用を行うことにより、更なる生产性向上を図っていきます。
- 自己申告制度
- 全职员がイントラネットを利用して、随时异动希望情报等を申告できるようになっており、适正配置と人财の有効活用にその情报を活かしています。
これら制度により、将来管理职となる资质を持つ人财や高度な専门知识を持つ人财の発掘?有効活用、また意欲のある职员への活跃の场の提供など、多様性を持つ强い组织构筑の一环として制度を运用しています。
多様な人财の活跃
当社は、含羞草传媒グループ各社および協力会社の社員等、広く関係する人々のゆとりと豊かさを実現し、安全で働きやすい环境を確保するとともに、人格?個性を尊重することで、多様性を理解し、資質?能力を最大限発揮できる職場环境の実現を行動憲章に掲げ、取り組みを進めています。国内における当社の事業領域は全域に広がっており、主要都市部に店社を設置する他、営業所や作業所などの事業所を各地に設置しています。当社では、地域貢献や育児?介護等の社員の就労観の多様化に対応できるよう全国型とエリア限定型の選択が可能となっており、全国型からエリア限定型へのコース変更も本人の疾病、家族の介護や育児等の事情を尊重し、随時対応しております。
その他、2021年度より、地域公司の経営人材の确保と地域経済の活性化を目的とした金融庁の「地域公司経営人材マッチング促进事业」に参画し、当社を退职する社员を対象としてセカンドキャリアの选択肢を案内する仕组みを新设するなど、地域雇用の创出にも努めています。
また、グループ会社においても東和観光開発（株）の運営する観光施設（マリッサリゾート サザンセト周防大島（山口県））では地域雇用を実現しています。
海外においては当社の海外建设事业は本邦翱顿础工事と各国の现地法人を拠点として事业を展开しています。それぞれの国において建设を通じて社会贡献を行うという使命のもと、现地での従业员の雇用?育成を行っています。特に现地法人においては、「现地化」を推进するため、现地従业员を日本に集めて行う长期研修制度を构筑?実施するなどして地域発展のための人财育成に力を入れています。
女性の登用
社员が性别にかかわらず持てる能力を発挥できるよう、女性総合职の活跃?促进に取り组んでいます。2025年4月には建筑技术系で32名、土木技术系で5名、事务系で4名の新入社员が加わりました。作业所での施工管理职など、それぞれの职场での活跃を期待し、教育や配置などの育成にも力を入れています。
障がい者雇用の促进とノーマライゼーション社会の実现
当社では障がい者個々が職場に適応?定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件や職場环境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事?職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に取り組んでいます。
また法定雇用率の达成に向け、2013年4月より毎年知的障がい者の新たな雇い入れを行っており、就业継続のための教育を重视しています。2015年4月には、知的障がいのある社员が事务作业や清扫等を行うビジネスサポートセンターを设置し、职域拡大や雇用定着に努め、真のノーマライゼーションの定着に向けて取り组んでいます。
障がい者の现场実习の実施
軽度知的障がいのある子どもの公司就労を目标として、特别支援学校を中心に、2011年度から职场体験実习の受け入れを开始しました。この実习を通じて生徒が社会ルールや职场マナー等を体験し、就职に向け実际に働くイメージをもってもらいます。実习时には先生だけではなく保护者の方にも见学の机会をつくり、职场理解を深めていただいています。
実习の受け入れに际しては、障がいのあるなしにかかわらず「働きやすい职场づくり」について、社员一人ひとりが改めて考える机会となり、継続的な取り组みに繋がっています。
再雇用制度
高い就労意欲と能力を有する定年退职者の再雇用に取り组んでいます。再雇用された社员は、さまざまな部署において、长年にわたり培ってきた豊富な経験、知识をもとに、次代を担う社员に対しての教育や、技术の伝承を确実に行うなど、重要な役割を果たしています。また、再雇用后において人事考课制度を导入し、成果に基づいた赏与を支给することで业务に対する更なるモチベーションアップを図っています。
